Rémunération

Optimiser sa politique de rémunération dans un contexte de changement

Cohérence et efficacité. Les organismes d’Hlm sont, quel que soit leur statut, amenés à régler des problématiques RH ayant une incidence sur les modes de gestion et les outils, sur les compétences et la pérennité des potentiels mais aussi sur l’efficience des organisations. Malgré la multiplicité des contraintes financières, réglementaires, sociales et économiques, il convient de bâtir une politique de rémunération motivante, équitable et répondant aux contraintes de la négociation collective et aux attentes individuelles des salariés.

Atelier Paie

Identifier des leviers de réduction de coûts. Les mécanismes de paie sont complexes et demandent une vigilance juridique et réglementaire permanente. En outre, les impacts réciproques avec les mécanismes de gestion des ressources humaines sont incontournables. Un paramétrage erroné peut être générateur de risques financiers (contrôle URSSAF...) mais aussi de coûts anormaux

Mettre en place le RIFSEEP

Pour une politique de rémunération cohérente pour les 2 statuts. Le décret n°2014-513 du 20 mai 2014 institue pour les fonctionnaires de l’État un nouveau Régime Indemnitaire. Pour autant, si le décret du 20 mai 2014 pose le principe de la généralisation du RIFSEEP au plus tard le 1er janvier 2017 dans la fonction publique d’Etat, le nouveau régime entre progressivement en vigueur dans les OPH. En effet, pour les employeurs locaux, sauf texte spécifique, un nouveau texte dans le nouveau régime indemnitaire peut priver de base légale les délibérations existantes, sans toutefois les rendre caduques.

L’intéressement à la performance dans les organismes du logement social

Comment rémunérer la performance ? Plus que jamais la performance de l’activité est dans les organismes un vrai sujet. Dès lors que les objectifs sont atteints, il convient de réfléchir aux modalités de retour financier auprès des salariés. Outre l’obligation d’envisager l'intéressement dans le cadre de la NAO, il convient de réfléchir à l’opportunité de faire de cet élément un outil d’amélioration de gestion et de motivation, tout en respectant les textes et les contraintes de maîtrise de la masse salariale.